Матрица «Умение — Мотивация» (Skill–Will)

Матрица Skill–Will — простой инструмент для менеджеров и тимлидов. Она классифицирует людей по двум критериям:

• Умение (skill): технические или поведенческие компетенции, необходимые для выполнения задачи.
• Мотивация (will): готовность, желание и энергия действовать.

Каждому сотруднику присваивается один из четырёх квадрантов: высокий умение — высокая мотивация, высокий умение — низкая мотивация, низкий умение — высокая мотивация, низкий умение — низкая мотивация.

Быстрая инструкция по использованию

1. Оцените сотрудника по двум шкалам — умение и мотивация — в контексте конкретной задачи. Оценка должна быть прагматичной: «может выполнить без помощи», «нуждается в поддержке», «не готов».
2. Поместите сотрудника в соответствующий квадрант.
3. Примените рекомендованные действия для квадранта (см. ниже).
4. Отслеживайте прогресс и пересматривайте позицию каждые 2–4 недели.

Описание квадрантов и тактики управления

Квадрант 1: Высокое умение — высокая мотивация

Эти люди компетентны и мотивированы. Они часто хотят расти и брать ответственность.

Рекомендации:

• Делегируйте важные и сложные задачи.
• Дайте полномочия принимать решения.
• Предлагайте проекты развития и менторство.

Короткая тактика: поддерживайте автономию, ставьте амбициозные цели и дайте обратную связь по результатам.

Квадрант 2: Высокое умение — низкая мотивация

Человек умеет, но не хочет — возможно, усталость, отсутствие вызовов или неверная роль.

Рекомендации:

• Выясните причины демотивации (интервью 1:1).
• Предложите новый вызов, смену задач или признание.
• Используйте немонетарные стимулы: влияние, публичное признание, гибкий график.

Короткая тактика: мотивация через смысл, развитие и автономию.

Квадрант 3: Низкое умение — высокая мотивация

Человек энтузиаст, но пока не готов технически.

Рекомендации:

• Назначьте обучение и наставничество.
• Разбейте работу на быстрые победы (subtasks) и давайте регулярную обратную связь.
• Делайте частые чек‑ины, затем уменьшайте контроль по мере роста компетенции.

Короткая тактика: быстрые победы + обучение = устойчивый рост.

Квадрант 4: Низкое умение — низкая мотивация

Сотрудник не обладает навыками и не проявляет желания. Часто сочетает низкую уверенность и страх ошибок.

Рекомендации:

• Определите корень проблемы (роли, соответствие ожиданиям, личные обстоятельства).
• Начните с маленьких задач с ясными критериями успеха.
• Предложите базовое обучение и позитивную обратную связь при первых успехах.

Короткая тактика: минимизируйте риски для проекта и создавайте пространство для маленьких побед.

Реализация в Asana

Asana хорошо подходит для внедрения матрицы: создайте проект “Матрица Skill–Will” и доски с четырьмя колонками — по одному квадранту. Для каждой карточки указывайте: сотрудник, оценка умения/мотивации, цель развития, шаги и срок.

Практические шаги:

1. Создайте проект и четыре секции: Высокое умение — высокая мотивация, Высокое умение — низкая мотивация, Низкое умение — высокая мотивация, Низкое умение — низкая мотивация.
2. Для каждого члена команды создайте задачу с метками: оценка, приоритет, план развития.
3. Назначьте чек‑ины (повторяющиеся задачи) и используйте подзадачи для учебных шагов.
4. Подключите шаблоны задач для быстрых побед и обучения.

Важно: используйте Asana как хранилище решений и истории прогресса, но сохраняйте личные беседы для 1:1.

Мини‑методология: как делать оценки честно и полезно

1. Оценивайте по контексту задачи — одна и та же позиция может быть в разных квадрантах для разных задач.
2. Используйте 1:1 беседы для проверки оценки, не навязывайте ярлыки.
3. Фиксируйте план для каждого человека и сроки для ревизии.

Чек‑лист для менеджера (ролевой список задач)

• Провёл предварительную оценку умения и мотивации.
• Сформулировал ясные ожидания и критерии успеха.
• Составил персональный план развития (1–3 шага).
• Создал задачи в Asana и назначил повторяющиеся чек‑ины.
• Провёл 1:1 для обсуждения и получения согласия.

Когда матрица даёт сбой или вводит в заблуждение

• Человек умеет и мотивирован временно (горячая пора) — оценка может меняться быстро.
• Мотивация скрыта: внешние факторы (здоровье, личные обстоятельства) и корпоративная культура влияют.
• Слишком редкие ревизии приводят к устаревшим решениям.

Примечание: матрица — инструмент для разговоров и планов, а не окончательный диагноз.

Дерево принятия решения (Mermaid)

flowchart TD
  A[Оценка: умение и мотивация] --> B{Высокое умение?}
  B -- Да --> C{Высокая мотивация?}
  B -- Нет --> D{Высокая мотивация?}
  C -- Да --> E[Квадрант 1: Делегировать, дать автономию]
  C -- No --> F[Квадрант 2: Выяснить причину, мотивировать]
  D -- Yes --> G[Квадрант 3: Обучение, быстрые победы]
  D -- No --> H[Квадрант 4: Малые задачи, укреплять уверенность]

Шаблон плана развития (пример)

• Сотрудник: __
• Текущий квадрант: __
• Цель на 4 недели: __
• Конкретные шаги и ресурсы:
  1. __
  2. __
  3. __
• Критерии приёмки:
  • Чёткое завершение задачи с оценкой качества (см. критерии ниже).
• Дата ревизии: __

Критерии приёмки

• Качество: работа соответствует заявленным требованиям.
• Сроки: задача выполнена в оговоренный срок или с согласованной задержкой.
• Самостоятельность: уменьшение частоты и объёма поддержки, требуемой от менеджера.

1‑строчная глоссарий

• Умение: способность исполнить задачу без существенной внешней поддержки.
• Мотивация: внутренняя готовность и энергия начать и завершить задачу.

Риски и смягчение

• Риск: «заклеймление» сотрудника и потеря мотивации. Смягчение: пересматривать оценку и обсуждать планы в 1:1.
• Риск: неверная оценка умения. Смягчение: тестовые задачи и парная работа.

Краткое резюме

Матрица «Умение—Мотивация» — эффективный и быстрый инструмент для персонализации управления задачами. Применяйте её в связке с прозрачной коммуникацией, планами развития и инструментами управления работой (например, Asana). Регулярные ревизии и честные диалоги помогут извлечь максимум пользы.

Важно: используйте матрицу как начало разговора, а не как приговор.